Decreto Supremo 003-97-TR
Publicado el 27 de marzo de 1997
El presidente de la República
Considerando
Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo 855, dispone la separación de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas a la Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos 861 y 871, modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo 855;
De conformidad con el inciso 8) del artículo 118 de la Constitución Política del Perú;
Decreta
Artículo 1.- Aprobar el TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Títulos, ciento doce (112) artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias.
Artículo 2.- La Ley cuyo Texto Unico Ordenado se aprueba por el presente DecretoSupremo, será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir de la vigencia de este último.
Artículo 3.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de supublicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil novecientos noventa y siete.
Texto Único ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Título preliminar
Capítulo I: Principios fundamentales
Artículo 1.- Son objetivos de la presente Ley
a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
Artículo 2.- Promoción de innovación tecnológica
El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con elsegundo párrafo del artículo 14 de la Constitución Política del Perú, como la condición necesaria para el desarrollo económico.
La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en virtud de la presente Ley.
Capítulo II: Ámbito de aplicación y ejecución
Artículo 3.- Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas ytrabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Título I: Del contrato de trabajo
Capítulo I: Normas generales
Artículo 4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, sepresume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Artículo 5.- Prestación personal de servicios
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en formapersonal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Artículo 6.- Remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que eltrabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 13 de la Ley 28051, publicado el 02-08-2003.
Artículo 7.- Asignaciones no remunerativas
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650.
Artículo 8.- Valor día y valor hora de la remuneración. Remuneración integral
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentosrelativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
Artículo 9.- Subordinación
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de suempleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. (*)
(*) Por disposición del artículo 2 del Decreto Supremo 013-2006-TR, publicado el 08 julio 2006, se precisa que el presente artículo no puede ser interpretado en el sentido que permita al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
Capítulo II: Del periodo de prueba
Artículo 10.- Plazo del período de prueba
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanzaderecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Capítulo III: De la suspensión del contrato de trabajo
Artículo 11.- Suspensión perfecta e imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacióndel trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 12.- Causas de suspensión
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l)El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 13.- Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de suduración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 14.- Inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para elejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Artículo 15.- Caso fortuito y la fuerza mayor. Verificación
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad deautorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Capítulo IV: De la Extinción
Artículo 16.- Causas de extinción del contrato de trabajo
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
Artículo 17.- Fallecimiento del empleador
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es personanatural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artículo 18.- Renuncia o retiro voluntario
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 19.- Mutuo disenso
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debeconstar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 20.- invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho yautomáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.
Artículo 21.- Jubilación
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tengaderecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
Artículo 22.- Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, quelabore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Cusas justas de despido
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 24.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales queemanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerzaautoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.” (*)
(*) Literal adicionado la Primera-A Disposición Final y Complementaria de la Ley 27942, publicada el 27 febrero 2003, la misma que fue adicionada por el artículo 2 de la Ley 29430, publicada el 08 noviembre 2009.
Artículo 26.- Comprobación de las faltas graves
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por sucomprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo 27.- Comisión de delito doloso
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artículo 28.- Inhabilitación del trabajador por más de tres meses
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador porautoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Artículo 29.- Despido nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; (*)
(*) Literal modificado por el artículo 1 de la Ley 30367, publicado el 25 de noviembre de 2015.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (*) Inciso modificado por el artículo 1 de la Ley 30367, publicado el 25 de noviembre de 2015.
Artículo 30.- Despido indirecto: hostilidad
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador; (*)
(*) Artículo modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley 30709, publicado el 27 de diciembre de 2017.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole (*)
(*) Literal modificado por la Sétima Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley 29973, publicado el 24 de diciembre de 2017.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (*)
(*) Inciso modificado por la Primera Disposición Final de la Ley Nº 27942, publicado el 27 de febrero de 2003.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad (*)
(*) Párrafo incorporado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley 27942, publicada el 27 de febrero de 2003.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionen conforme a la ley sobre la materia (*)
(*) Último Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final de la Ley 27942, publicada el 27 de febrero de 2003.
Artículo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o conla capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32.- Comunicación del despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta enla que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Artículo 33.- Sanciones diversas por una misma falta
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, elempleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segun su criterio.
Capítulo V: De los derechos del trabajador
Artículo 34.- Despido arbitrario o injustificado
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como unica reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultaneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo,salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38.
Artículo 35.- Opciones excluyentes en hostilización laboral
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a quese refiere el artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artículo 36.- Plazo de caducidad de la acción por despido
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Artículo 37.- Prueba de despido
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusadebe probarlos.
Artículo 38.- Indemnización por despido arbitrario
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ymedia ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, segun corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artículo 39.- Determinación judicial de la falta grave
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe aljuez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
Artículo 40.– Pago de remuneraciones devengadas en despido nulo
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará elpago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 41.- Asignación provisional en despido nulo
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte,ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caidas a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 42.– Astreintes
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de lasveinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
Capítulo VI: De las situaciones especiales
Artículo 43.- Personal de dirección y trabajadores de confianza
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general delempleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Artículo 44.– Promoción de trabajadores
Todos los trabajadores que directamente o por promoción accedan a puestosde dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior.
En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.
El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
Artículo 45.– Trabajadores de regímenes especiales
Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propiasnormas.
Capítulo VII: De la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas
Artículo 46.- Causas objetivas para cese colectivo
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo 845.
Artículo 47.– Caso fortuito y la fuerza mayor. Procedimiento
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican ladesaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el artículo 15, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente sustituyendo el dictámen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos e) y f) del citado artículo.
Artículo 48.– Procedimiento de extinción por motivos económicos y análogos
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en elinciso b) del artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución;
f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
Artículo 49.- Procedimiento de extinción por disolución y reestructuración
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas enlos incisos c) y d) del artículo 46, se sujeta a los siguientes procedimientos:
– La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
– La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo 845.
Artículo 50.- Notificación del procedimiento de extinción por causas económicas
En los casos contemplados en el inciso b) del artículo 46, el empleadornotificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.
Artículo 51.- Pago de la compensación por tiempo de servicios
El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo deservicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
Artículo 52.- Derecho de preferencia para readmisión en el empleo
Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en losincisos a) y b) del artículo 46 gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme al Artículo 38.
Título II: De los contratos de trabajo sujetos a modalidad
Capítulo I: Del ámbito de aplicación
Artículo 53.- Contratos de trabajo bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lorequieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Artículo 54.- Contratos temporales
Son contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 55.- Contratos accidentales
Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Artículo 56.- Contratos de obra o servicio
Son contratos de obra o servicio:
- El contrato específico;
- El contrato intermitente;
- El contrato de temporada.
Capítulo II: Contratos de naturaleza temporal
Artículo 57.- Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entreun empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración maxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Artículo 58.- Contrato por Necesidades del Mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebraentre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Artículo 59.- Contrato por Reconversión Empresarial
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a lasustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
Capítulo III: Contratos de naturaleza accidental
Artículo 60.- Contrato Ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y untrabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Artículo 61.- Contrato de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y untrabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria segun las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Artículo 62.- Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidadespromovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Capítulo IV: Contratos para obra o servicio
Artículo 63.- Contrato para Obra o Servicio
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquelloscelebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículo 64.- Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre unempleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
Artículo 65.- Requisito esencial
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayorprecisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Artículo 66.- Cómputo de beneficios sociales
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajoesta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Artículo 67.- Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y untrabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 68.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar porescrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c)La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 69.- Derecho de preferencia en la contratación
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadasconsecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Artículo 70.- Ejercicio del derecho de preferencia. Caducidad
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, eltrabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 71.- Aplicación extensiva
Se asimila tambien al régimen legal del contrato de temporada a losincrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Capítulo V: Requisitos formales para la validez de los contratos
Artículo 72. Formalidades de los contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberánconstar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Artículo 73.- La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. (*)
(*) Artículo modificado por la Tercera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo Nº 1246, publicado el 10 de noviembre de 2016.
Capítulo VI: Normas comunes
Artículo 74.- Plazo máximo de contratación
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidadescontractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
Artículo 75.- Período de prueba en contratos bajo modalidad
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal oconvencional previsto en la presente ley.
Artículo 76.- Indemnización por despido en contratos bajo modalidad
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente elcontrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
Capítulo VII: Desnaturalización de los contratos
Artículo 77.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como deduración indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Artículo 78.- Prohibición de recontratación bajo modalidad
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajoninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Capítulo VIII: Derechos y beneficios
Artículo 79.- Beneficios laborales de trabajadores bajo modalidad
Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho apercibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
Capítulo IX: De los otros contratos sujetos a modalidad
Artículo 80.- Contratos laborales para exportación no tradicional
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 81.- Contratos de trabajo en zonas francas
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas asícomo cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 82.- Otras contrataciones bajo modalidad
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contempladoespecificamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 83.- Aplicación supletoria
En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicaciónsupletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad específica de los citados regímenes de contratación.
Título III: Capacitación laboral y productividad
Artículo 84.- Capacitación obligatoria
El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en eltrabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artículo 85.- Programas de capacitación y productividad
El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organizaciónsindical correspondiente, podrán establecer de comun acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 86.- Finalidades de la capacitación
Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnologia en la actividad que desempeña;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e) Prevenir riesgos de trabajo.
Título IV: Del trabajo a domicilio
Artículo 87.- Trabajo a domicilio
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de formacontinua o discontinua, por cuenta de uno o mas empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodologia y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
Artículo 88.- Efectos jurídicos del trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y elempleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
Artículo 89.- Excepciones al trabajo a domicilio
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadoresdomésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artículo 90.- Remuneración
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o porconvenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del artículo 93 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artículo 91.- Formalidades del contrato de trabajo a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una decuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
Artículo 92.- Registro de Trabajo a domicilio
El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligadoa llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
Artículo 93.– Datos a consignarse en el Registro
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;
e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.
Artículo 94.– Beneficios sociales del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos socialessiguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador;
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
Artículo 95.– Pago adelantado de beneficios sociales
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficiosremunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artículo 96.– Régimen pensionario y salud del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional dePensiones del Decreto Ley 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el régimen de prestaciones de salud de la Ley 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio. No está comprendido en el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento en el plazo de treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las particularidades específicas de este régimen laboral especial, para los efectos de las aportaciones.
Título V: De las empresas especiales (*)
Artículos 97º al 106º.- (…) (*)
(*) Titulo derogado por la Quinta Disposición Transitoria complementaria y Final de la Ley Nº 27626, publicado el 06 de enero de 2002.
Título VI: Programas de reconversión productiva para empresas del sector informal urbano
Artículo 107.- Programas de reconvención productiva
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con losMinisterios de la Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la capacidad generadora de empleo.
Artículo 108.- Categorías laborales beneficiarias
Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva, las siguientescategorías laborales:
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carácter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU).
Artículo 109.- Actividades productivas informales
Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informalpara efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.
Artículo 110.- Modalidades empresariales de reconvención productiva
Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro delmarco de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.
Artículo 111.- Medidas de promoción del proceso de reconvención
Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas depromoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formalización de las pequeñas unidades de producción;
b) Amnistía Administrativa;
c) Asistencia técnico-productiva;
d) Asesoría empresarial;
e) Formación profesional y reconversión laboral;
f) Capacitación en gestión empresarial;
g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;
h) Constitución de fondos solidarios de garantía; e,
i) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán en el Reglamento de la presente Ley.
Artículo 112.- Entidad a cargo de programas de reconvención
La Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo yPromoción Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseño, aplicación y ejecución de los programas señalados en el presente Título. A tales efectos, la Dirección de Empleo y Formación Profesional deberá:
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales tenga celebrados convenios de cooperación tecnica;
b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados;
c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el mejoramiento de los programas implementados.
Título VII: disposiciones complementarias, transitorias y derogatorias
Primera.- (…). (*)
- Disposición derogada por la Primera Disposición Transitoria y Final de la Ley Nº 27022, publicada el 23-12-98.
Segunda.- Prestación de servicios de cónyuges y parientes
Interprétase por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientesconsanguineos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge.
Tercera.- Aplicación de la ley laboral
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y aefectos de lo dispuesto en el artículo 62 de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso.
Cuarta.- Procedimientos de cese colectivo anteriores a la vigencia de la Ley
Las solicitudes de cese colectivo que a la fecha de vigencia del Decreto Legislativo 855 se encontraban en trámite cualquiera sea su estado, continuarán sustanciándose hasta su conclusión en última instancia, de conformidad con las normas con las que se iniciaron.
Quinta.- Derecho adquirido a Bonificación por Tiempo de Servicios. Derogación de normas
Deróganse las Leyes 2851, 4239, 4916, 5119, 9809, 16629 y 24514; los Decretos Leyes 14248 y 25921; Capítulo II y Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo 688, y las demás disposiciones que se opongan a la presente Ley.
Las Bonificaciones de treinta y veinticinco por ciento a que se refiere el Capítulo II y la Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo 688, respectivamente, se continuará abonando a los trabajadores que ya habían alcanzado derecho a ellas.
Sexta.- Disposición derogatoria
Derógase asimismo, la Ley 8514, los Decretos Leyes 14218, 18138, 21116 artículo 4, y demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto Supremo 014- 91- TR. La Resolución Ministerial 197-88-TR del 20 de mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se oponga a la presente Ley.